Arbeidsrecht in of uit balans?

Op 9 april jl. heeft het kabinet het wetsvoorstel ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) bekend gemaakt. Deze Wet dient ter “reparatie” van de WWZ, die in juli 2015 in werking is getreden. De WAB heeft ten doel met een breed pakket aan maatregelen de door de WWZ ontstane kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te dichten.
We stippen hieronder kort de ‘highlights’ aan.

Versoepeling ontslagrecht

Het kabinet wil ten eerste het ontslagrecht versoepelen. Onder de (huidige) WWZ moet een werkgever een “volle” -expliciet in de Wet omschreven- ontslaggrond hebben om een werknemer te kunnen ontslaan. De WAB brengt daar verandering in door een cumulatiegrond te introduceren, waardoor het mogelijk is elementen van verschillende ontslaggronden te combineren om zo alsnog een volle ontslaggrond te (kunnen) creëren. Daar staat wel tegenover, dat de rechter in zo’n geval de transitievergoeding met een factor (van maximaal) 1½ kan vermenigvuldigen…

Ketenregeling

Daarnaast wordt de ketenregeling verruimd. De duur van de ketenregeling -lees: van het aantal toegestane opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd- wordt (wederom) opgerekt naar drie jaar, zoals dat ook al voor de invoering van de WWZ gold.

Proeftijd

De proeftijd van twee maanden wordt verruimd naar maximaal drie maanden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee jaar of langer en maximaal vijf maanden (!) bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd..

Oproepkrachten

Als een werkgever een werknemer met een nulurencontract wil oproepen, moet hij dat -op basis van de WAB- minimaal vier dagen van te voren aan betrokkene laten weten. Is een werkgever te laat, dan mag de werknemer weigeren om te komen werken. Daarnaast is een werkgever verplicht het loon (over de oproepperiode) volledig uit te betalen, indien de oproep binnen vier dagen vóór de eerste werkdag wordt ingetrokken.

Na een jaar moet een aanbod aan de werknemer worden gedaan voor een contract met een vast aantal uren. Deze uren worden gebaseerd op het gemiddelde aantal uren in de twaalf maanden ervoor.

Transitievergoeding

Onder de WWZ is een transitievergoeding pas verschuldigd, nadat een werknemer twee jaar in dienst is (geweest). Onder de WAB zal een transitievergoeding verschuldigd zijn vanaf de eerste dag van het dienstverband (derhalve óók bij ontslag tijdens de proeftijd!). De berekening van de transitievergoeding zal voorts niet (meer) worden afgerond op halve jaren, maar zal worden gebaseerd op de daadwerkelijke duur van het dienstverband. De verhoging van de vergoeding na tien jaren diensttijd -een kwart maandsalaris per half jaar- zal worden afgeschaft.

WW premie

Onder de WAB wordt de WW-premie voor werkgevers verlaagd, indien zij een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.

Verkorting periode loondoorbetaling bij ziekte

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de loondoorbetalings-periode tijdens ziekte onder de WAB verkort van twee naar één jaar. De ontslagbescherming blijft overigens tijdens het tweede ziektejaar in stand.

Payrolling

In de WAB worden verschillende bepalingen opgenomen teneinde te waarborgen, dat een werkgever de payroll-constructie niet misbruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
    
Wetsvoorstel

Tot zover kort de belangrijkste veranderingen zoals die volgen uit de WAB. Op dit moment is overigens (nog) niet duidelijk óf de regering het desbetreffende wetsvoorstel ongewijzigd zal doorvoeren. De invoering van de wet is in elk geval -vooralsnog- voorzien op 1 januari 2020.

Zodra er meer duidelijkheid bestaat, zullen wij dat vanzelfsprekend -op dit platform- met u delen. En voor het overige staan wij uiteraard klaar om uw vragen over de WAB -en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen- te beantwoorden. 

Neem contact op met Hein Snijders, Jan de Jonge of Sarah Köbben over dit onderwerp of uw andere vragen.