Bijna iedere werkgever -en werknemer- weet, dat een ontslag op staande voet gegeven kan worden als er sprake is van een dringende reden. Ook is -over het algemeen- bekend dat zo’n dringende reden niet te snel aangenomen mag worden -bij twijfel: niet doen!- en dat je met het geven van zo’n ontslag op staande voet ook niet (te) lang moet wachten.   

Hoor en wederhoor

Iets minder bekend is dat -behalve in zéér duidelijk gevallen (bijv. ernstige bedreiging, fysiek geweld of seksuele intimidatie)- hoor en wederhoor toegepast moet worden. Dat is ook verstandig, want het is bepaald geen uitzondering dat na het horen van de desbetreffende  werknemer blijkt, dat het allemaal toch wat anders lag dan gedacht en dat op basis daarvan een minder ingrijpende maatregel -bij voorbeeld: een (al dan niet ernstige) waarschuwing- in beeld komt.   

Vaststellingsovereenkomst aanbieden?

Maar wat vaak fout gaat is het volgende. Stel dat vast staat, dat sprake is van een dringende reden. Maar uit coulance-overwegingen wil de werkgever de werknemer toch ook een alternatief bieden; bijvoorbeeld in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Welnu, als de werkgever daartoe besluit en beide opties aan de werknemer aanbiedt, waarna deze de vaststellingsovereenkomst afwijst (waardoor enkel de optie van een ontslag op staande voet overblijft), kan dát ertoe leiden dat dat ontslag op staande voet uiteindelijk geen stand houdt. Met als redenering: alleen al het aanbieden van zo’n vaststellingsovereenkomst duidt er op, dat je het gedrag van de werknemer kennelijk toch niet zó “dringend” vindt.…  

Conclusie

Kortom, áls je als werkgever -na hoor/wederhoor- vindt, dat er sprake is van een rechtsgeldige dringende reden moet je echt direct op staande voet ontslag aanzeggen (met vermelding van die dringende reden). Daarna -in tweede instantie- kan je dan in onderhandeling met de werknemer treden over een mogelijk minder vérstrekkende wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.  

Het is (mede) daarom van cruciaal belang, om bij het nemen dit soort beslissingen niet enkel op uw eigen werkgeverskompas te varen, maar eerst deskundig juridisch advies in te winnen. Vooral omdat zelfs een klein procedureel foutje grote -onherstelbare- gevolgen kan hebben. 

 Auteur: Hein Snijders