Big Brother Boss

Mag een werkgever het internet- of e-mailgebruik van werknemers controleren?

Van het monitoren van prestaties tijdens het thuiswerken, tot het onderzoeken van concrete vermoedens van wangedrag; een werkgever kan diverse redenen hebben voor het controleren van het (digitaal) handelen van personeel. Dit is echter niet zonder meer toegestaan, vanwege het recht op privacy van werknemers.

E-mailverkeer van werknemer aanleiding voor ontslag?

Recent heeft de kantonrechter zich in een ontbindingszaak gebogen over de vraag of een werkgever bevoegd was het e-mail- en internetgebruik van een werknemer te monitoren. De werkgever kreeg concrete signalen van betrokkenheid van de werknemer bij strafbare feiten, zodat een onderzoek werd gestart. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat de werknemer langdurig, en zonder toestemming van de werkgever, (onder werktijd) diverse nevenactiviteiten had verricht. Deze onderzoeksresultaten waren voor de werkgever aanleiding om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken, waarbij in de procedure een beroep werd gedaan op de aangetroffen e-mailberichten.

Onder verwijzing naar een uitspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM), stelde de werknemer dat de werkgever niet bevoegd was om e-mailberichten in te zien. Het was aldus aan de kantonrechter om te beoordelen of is voldaan aan de voorwaarden die het EHRM aan digitale controle van werknemers heeft gesteld.

EHRM: de Barbulescu-uitspraak

In 2017 heeft het EHRM grenzen gesteld aan de monitoring van digitale communicatie van werknemers. 

De heer Barbulescu (een Roemeense werknemer) werd ontslagen omdat hij -tegen de regels van zijn werkgever in- op de computer van zijn werkgever gebruik had gemaakt van zijn privé e-mailaccount. Nadat de heer Barbulescu door de Roemeense rechters in het ongelijk was gesteld, richtte hij zich tot tweemaal het EHRM. In de tweede procedure werd uiteindelijk geoordeeld dat de werkgever het privacyrecht van Barbulescu had geschonden (artikel 8 EVRM). Vervolgens heeft het EHRM richtlijnen gegeven voor de beoordeling van de vraag of, en zo ja in hoeverre, een werkgever de communicatie van zijn werknemers mag monitoren.

Richtlijnen

Beoordeeld moet worden:

• of de werknemer van tevoren in kennis is gesteld van de (aard van) mogelijke controles van correspondentie en andere communicatie;

• wat de omvang van de monitoring door de werkgever is, en in welke mate een inbreuk op de privacy van de werknemer wordt gemaakt;

• of de werkgever legitieme redenen heeft ter rechtvaardiging van de controle van de communicatie en de toegang tot de daadwerkelijke inhoud van deze berichten;

• of minder ingrijpende controlemaatregelen mogelijk zouden zijn geweest;

• wat voor de werknemer de gevolgen van een dergelijke controle zijn.

Terug naar de kantonrechter

De werkgever kon geen informatie geven over de concrete signalen naar aanleiding waarvan het e-mailonderzoek was ingesteld. Zonder kennis van de aard van deze signalen ontbreekt een legitieme grond ter rechtvaardiging van de monitoring. De ontdekking van de nevenactiviteiten kan evengoed “bijvangst” van het onderzoek zijn. Nu hieromtrent geen uitsluitsel bestaat, kan de kantonrechter niet vaststellen of het onderzoeken van de e-mails proportioneel was. Bovendien had de werkgever informatie moeten verschaffen over de mate waarin en de wijze waarop de monitoring plaatsvindt. Het reglement van de werkgever bevatte geen specifiek e-mail- en internetprotocol.

Gelet op deze onduidelijkheden kon de kantonrechter niet vaststellen dat de werknemer met de toegepaste monitoring van zijn e-mails had ingestemd. Vanwege het gebrek aan informatie was een beoordeling van het ontbindingsverzoek niet mogelijk, zodat ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd afgewezen.

Controle van het internet- of e-mailgebruik

Uit voornoemde uitspraak blijkt dat ontoelaatbare of disproportionele controle van het internet- of e-mailgebruik van werknemers vergaande consequenties kan hebben. De rechter mag in een dergelijk geval belangrijke onderzoeksresultaten buiten beschouwing laten. De werkgever kan dan in het ongelijk worden gesteld, terwijl er mogelijk toch belastend materiaal is gevonden...

Het verdient aanbeveling om interne richtlijnen op te stellen voor het internet- en e-mailgebruik, met daarin zowel gedragsregels voor werknemers, als een protocol omtrent de aard en uitvoering van mogelijke controles door de werkgever.

Vragen?

Neem dan contact op met Hein Snijders, Jan de Jonge, Frank Smitshoek of Anne van der Pol.

Auteur: Anne van der Pol

Rotterdam © 2022 &De Jonge Advocaten
designed & powered by BuroHenk & AWINK Websolutions