Ontslag disfunctionerende werknemer: “Bezint eer ge begint”!

Een recente uitspraak onderstreept de risico's; laat u goed voorlichten!

Een onlangs door het Amsterdamse Gerechtshof gewezen arrest heeft weer eens aangetoond, hoe riskant het voor een werkgever is om (te) lichtvaardig te streven naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die -in de ogen van die werkgever- disfunctioneert.  

Wat was het geval?   

Een werknemer was al ruim 30 jaar bij Tata Steel in dienst als bedrijfspsycholoog. Begin september 2016 is een performancegesprek met betrokkene gevoerd; daarin werd hem meegedeeld, dat men zeer ontevreden was over zijn prestaties. Het gesprek is daarna schriftelijk bevestigd. Vervolgens is een verbetertraject gestart -met name gericht op de stijl van communiceren- dat evenwel voortijdig is afgebroken, omdat de leidinggevende van de werknemer een door die werknemer gepresenteerde showcase volstrekt onder de maat vond.

In een begin april 2017 gehouden functioneringsgesprek werd betrokkene vervolgens voorgehouden, dat het functioneren niet was verbeterd. Aansluitend startte de werkgever een procedure op met als inzet de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van disfunctioneren c.q. een verstoorde arbeidsverhouding.  

De kantonrechter wees de ontbinding toe om dat er geen aanwijzingen waren, dat de werknemer zich nog zou gaan verbeteren. Daarbij hield betrokkene wel recht op een transitievergoeding.  

Maar in hoger beroep vernietigde het Amsterdamse Hof de desbetreffende beschikking, omdat het verbetertraject te kort en te weinig “gericht” was en omdat de verbeterpunten tijdens het tweede functioneringsgesprek niet meer expliciet waren besproken. Desondanks ontbond het Hof de arbeidsovereenkomst op de tweede grondslag (verstoorde arbeidsverhouding), maar wel met de overweging dat één en ander met name aan de houding van de werkgever was te wijten. Daarom werd de werknemer naast de transitievergoeding een extra –“billijke”- vergoeding toegekend van € 70.000,= bruto…   

De les is duidelijk: wie van een disfunctionerende werknemer “af” wil moet beschikken over een voldoende overtuigend dossier. Anders moet je als werkgever diep in de buidel tasten of -erger nog- kom je niet van betrokkene af, met alle daaruit voortvloeiende “ellende” van dien… 

Voor vragen over het arbeidsrecht kan u contact opnemen met Hein Snijders, of Jan de Jonge.

Rotterdam © 2019 &De Jonge Advocaten
designed & powered by BuroHenk & AWINK Websolutions