Op 22 november 2021 heeft het demissionair kabinet het wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen ingediend.

Wat tracht dit wetsvoorstel te veranderen?

De huidige Tijdelijke Wet Coronatoegangsbewijzen bepaalt dat je in sommige sectoren als bezoeker de QR-code, het coronatoegangsbewijs (ctb), moet kunnen laten zien voor toegang tot een pand in een ctb-plichtige sector (de horeca-, evenementen-, sport- en cultuursector). In deze wet is een duidelijke uitzondering opgenomen voor werknemers: het ctb mag niet gebruikt worden om toegang tot de werkvloer te krijgen of te ontzeggen. Deze tweedeling tussen klanten en bezoekers enerzijds en werknemers anderzijds komt, zo regelt het wetsvoorstel, te vervallen.

Het wetsvoorstel

Het wetsvoorstel luidt dat in de ctb-plichtige sectoren werkgevers alleen maar werknemers mogen toelaten die beschikken over een ctb op basis van 3G (vaccinatie, herstel of testen). Veel werkgevers (circa 48.500) krijgen hiermee te maken. Het wetsvoorstel biedt daarnaast de mogelijkheid om terreinen in niet-ctb-plichtige sectoren bij ministeriële regeling aan te wijzen als terreinen waar voor werknemers een ctb-plicht kan gaan gelden. Deze verplichting geldt niet als de werkgever (of degene die bevoegd is tot het toelaten van personen tot de arbeidsplaats) op een andere, in de regeling bepaalde wijze, zorgdraagt voor een beschermingsniveau dat vergelijkbaar is. Er geldt in die gevallen dus een (beperkte) keuzemogelijkheid. Het is nog niet duidelijk welke terreinen dit betreft.

Rol van de Ondernemingsraad

In de memorie van toelichting wordt opgemerkt dat indien de werkgever kan kiezen voor de alternatieve bescherming en dit ook toepast, dit geen voorgenomen besluit van de werkgever is waarvoor instemming is vereist van de ondernemingsraad (of van de personeelsvertegenwoordiging) op grond van de Wet op de ondernemingsraden. De eventuele alternatieve bescherming vloeit immers rechtstreeks uit de ministeriële regeling.

Arbeidsrechtelijke gevolgen

De gevolgen die de werkgever aan het niet tonen van het ctb kan verbinden, worden hoofdzakelijk gereguleerd door het geldende arbeidsrecht. Het wetsvoorstel en de memorie van toelichting daarop geven aan dat werkgevers en werknemers gezamenlijk tot een passende oplossing dienen te komen. Het goed werkgeverschap en werknemerschap spelen daarbij een rol.

Een gevolg kan zijn dat de werkgever de werknemer geen toegang meer verschaft tot de arbeidsplaats, of delen ervan. Als er mogelijkheden zijn om de werknemer tijdelijk arbeid te laten verrichten op een andere arbeidsplaats waar geen ctb-plicht geldt en waar het risico op besmetting ook zonder ctb voldoende kan worden voorkomen, dan kan het in redelijkheid van de werkgever worden gevergd dat hij de werknemer toegang verschaft tot die alternatieve arbeidsplaats. In het kader van goed werknemerschap kan dit ook in redelijkheid worden verlangd van de werknemer, mits dit gegeven de omstandigheden een redelijke instructie is. Voor zover de instructies van de werkgever in lijn zijn met de regelgeving ten aanzien van de inzet van het ctb mag ervan uitgegaan worden dat deze instructies redelijk zijn. Indien tijdelijke aanpassing van de werkzaamheden niet mogelijk is, kan -onder omstandigheden- een tijdelijke functiewijziging een redelijke oplossing zijn. Als het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden geen uitkomst biedt, kan de toegang tot de arbeidsplaats worden ontzegd. Indien de werknemer zich later bereid verklaart om het ctb alsnog te tonen, dient de werkgever de werknemer in beginsel weer toe te laten tot de arbeidsplaats.

Met betrekking tot het (door)betalen van het loon heeft te gelden dat het algemene uitgangspunt is dat wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, hij in beginsel recht op loon behoudt. Dit uitgangspunt is niet absoluut. Indien het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt dan heeft de werknemer geen recht op betaling van loon. Te denken valt aan een werknemer die geen ctb toont en geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever. Een belangrijke factor bij deze beoordeling is de mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten testen om een ctb te verkrijgen, en of dit gelet op de frequentie en testmogelijkheden van hem kan worden gevergd. Veel hangt hier -gelet op het open karakter van de normen- af van de omstandigheden van het geval.

Komen de werkgever en de werknemer er samen niet uit, dan kan de werkgever -als ultimum remedium- tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst overgaan. De werkgever dient in het kader van goed werkgeverschap goed af te wegen wat de consequenties voor werknemers zijn indien geen ctb wordt getoond. Het hangt af van de omstandigheden van het geval en van eventuele herplaatsingsmogelijkheden of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. De beoordeling hiervan is aan de rechter.

Vergaande maatregelen

De regering geeft aan dat zij beseft dat met de verbreding van de inzet van het ctb naar de arbeidsplaats een fundamentele stap wordt gezet. Zij acht dit echter noodzakelijk in het licht van de huidige, verslechterende epidemiologische situatie. Grond- en mensenrechtelijk heeft de overheid de opdracht om op te treden ter bescherming van de gezondheid. Werkgevers zijn op grond van de Arbowet verplicht om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving, zij hebben een zorgplicht richting werknemers. Aan de andere kant kunnen de voorgestelde maatregelen tot een inperking van andere grond- en mensenrechten leiden. Artikel 15 van het EU-Handvest, inzake de vrijheid van beroep en het recht te werken, is van toepassing in de situatie dat een ctb op de arbeidsplaats verplicht wordt ingevoerd. Wat de proportionaliteit betreft is het van belang dat het om tijdelijke maatregelen gaat en dat de met het wetsvoorstel gediende belangen de nadelen van het beperken van de vrijheden overstijgen.

Wanneer?

Thans betreft het nog een wetsvoorstel. Nog niet vaststaat wanneer (en of) deze wet er komt en in hoeverre deze nog wordt aangepast. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen zal deze worden ingebed in de Wet publieke gezondheid. Wordt vervolgd.

Afsluitend

Wij zijn op de hoogte van alle nieuwe ontwikkelingen. Heeft u in het kader van de arbeidsrelatie vragen over het coronatoegangsbewijs of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op met Hein Snijders, Jan de Jonge, Frank Smitshoek of Anne van der Pol.