Enerzijds wil een werkgever de economische belangen en de veiligheid van werknemers waarborgen, anderzijds dienen de rechten van werknemers te worden gewaarborgd. Dat leidt tot vragen als: “Mag een werknemer vragen om het coronatoegangsbewijs” en “Mag een werkgever vaccinaties verplichten?”.

Coronatoegangsbewijs

Het coronatoegangsbewijs is gebaseerd op artikel 58ra Wet publieke gezondheid (Wpg). Recent heeft de voorzieningenrechter van de Rechtbank Den Haag (6 oktober 2021, ECLI:NL:RBDHA:2021:10863) in een kort geding tegen de Staat geoordeeld dat het coronatoegangsbewijs mag worden toegepast. De vraag in dit kort geding was of er sprake is van verboden discriminatie.

De voorzieningenrechter oordeelt dat er geen sprake is van verboden discriminatie tussen gevaccineerden, ongevaccineerden en herstelden door het invoeren van het coronatoegangsbewijs. Er is kort gezegd sprake van een voldoende rechtvaardiging voor het verschil in behandeling (testen of niet) en allen kunnen uiteindelijk toegang krijgen tot de horeca etc.

Op de werkvloer

Een werkgever heeft het economische belang dat zijn bedrijf niet wordt getroffen door een coronagolf onder de werknemers en tevens moet een werkgever ervoor zorgen dat de werkplek veilig is. Een werkgever mag daarentegen geen coronatoegangsbewijs verlangen van zijn werknemers. Ook dat volgt uit artikel 58ra lid 8 Wpg. Dit heeft te maken met de (economische) afhankelijkheidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer.

Momenteel mogen werkgevers (inmiddels) wel vragen naar de vaccinatiestatus, maar werknemers zijn niet verplicht om te antwoorden. De werkgever mag de vaccinatiestatus op basis van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) echter niet vastleggen. Overigens heeft minister Hugo de Jonge in zijn toespraak op 14 september 2021 gesteld dat in sommige werksituaties (zoals in de zorgsector) behoefte is om de mogelijkheid te hebben om vast te leggen of iemand gevaccineerd is (en dat een coronatoegangsbewijs voor meerdere werkgevers heel praktisch is). Hij gaf daarbij aan dat er wordt gekeken wat wetstechnisch mogelijk is.

Vaccinaties

Het is denkbaar dat de werkgever in sommige situaties vaccinaties noodzakelijk acht, maar hij/zij kan de werknemer niet verplichten tot vaccineren. Dat volgt uit het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (art. 11 Grondwet) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (art. 19 Grondwet), zo oordeelt de Curaçaose rechter in de uitspraak van 16 juli 2021 (ECLI:NL:OGEAC:2021:132). Dat wil echter niet zeggen dat het niet willen vaccineren altijd zonder gevolgen blijft, zo bewijst diezelfde uitspraak.

In deze zaak is een werknemer op staande voet ontslagen in verband met de weigering om zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. Dat ontslag op staande voet wordt als nietig beschouwd; zonder wettelijke vaccinatieplicht wordt die maatregel als een te zwaar middel beschouwd. De rechter concludeert wel dat de coronapandemie “op meerdere fronten de verhoudingen op scherp heeft gezet. Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is". 

De rechter oordeelt dat voortzetting van de relatie in dit geval niet haalbaar is en daarom volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Verkouden op de werkvloer

Rechtbank Rotterdam heeft zich op 6 augustus 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:7670) uitgelaten over een kwestie waarbij een werknemer met verkoudheidsklachten en al hoestend op het werk was verschenen. Door zijn collega’s werd hij geadviseerd om naar huis te gaan, desondanks bleef hij op het werk. De volgende dag meldde hij zich wél ziek en vervolgens testte hij positief op het coronavirus. De rechter oordeelt dat het met verkoudheidsklachten op het werk verschijnen verwijtbaar is, omdat het gelet op de coronapandemie onverantwoord is geweest om te gaan werken terwijl hij verkoudheidsklachten had. De maatregel van ontslag is echter een uiterst middel. Het handelen van de werknemer is daarom niet dusdanig verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst op grond van dit verwijtbaar handelen dient te eindigen. Wel acht de kantonrechter dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en werknemer verstoord is geraakt. De werknemer heeft immers de gedragsregels van de werkgever niet opgevolgd - terwijl juist veiligheid bij/voor deze werkgever (het betreft een chemiebedrijf) erg belangrijk is - waardoor het vertrouwen onherstelbaar beschadigd is geraakt. Daarbij weegt mee dat de werknemer ook het vertrouwen van zijn collega’s heeft beschaamd, door niet naar huis te gaan nadat zij hem dat hebben geadviseerd. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Kort en goed

Duidelijk is dat de perikelen rondom het coronavirus ook doorwerken in de arbeidsrelatie en dat het een en ander ook kan leiden tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u vragen over dit onderwerp of over arbeidsrecht? Stel deze aan Hein Snijders, Jan de Jonge, Frank Smitshoek of Anne van der Pol.

Auteur: Frank Smitshoek