De klok tikt... de timing van de ziekmelding en ontslag.

De Hoge Raad neemt een belangrijke afslag.

Ziek is ziek…of soms toch niet?

Medio februari 2022 heeft de Hoge Raad zich gebogen over de volgende vraag. Kan de kantonrechter een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer (wegens bedrijfseconomische redenen) te ontbinden toewijzen, als die ziekte is aangevangen, nadat een eerder ingediende ontslagaanvraag door het UWV is afgewezen? 

Wij lichten deze uitspraak toe.

Een opfrisser: ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Om een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen te kunnen ontslaan, dient het UWV toestemming te verlenen. Mocht het UWV de ontslagaanvraag -in de ogen van de werkgever: ten onrechte- weigeren, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om binnen twee maanden na dit besluit een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. 

Het opzegverbod tijdens ziekte

Van belang hierbij is artikel 7:670 BW. In het eerste lid van dit artikel is als hoofdregel bepaald, dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ziek is.

Uitzondering

Maar er is een belangrijke uitzondering. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt namelijk niet, als de werknemer ziek is geworden nádat de werkgever zijn ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. Met deze uitzondering heeft de wetgever willen voorkomen, dat werknemers zich ‘strategisch’ ziek melden in het geval dat zij bekend raken met een mogelijk ontslag.

Maar hoe zit het nou als het UWV de ontslagaanvraag afwijst en de werkgever zich vervolgens voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wendt? 

Het oordeel van de Hoge Raad 

De Hoge Raad heeft vorige maand de knoop doorgehakt. Hij overweegt dat, als de werknemer ziek is geworden ná de indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Met andere woorden: de uitzondering zoals hierboven genoemd “werkt door” in de ontbindingsprocedure.

Ter motivatie voert de Hoge Raad aan, dat één en ander aansluit bij de gedachte van de wetgever om misbruik van het opzegverbod te voorkomen. Als de uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte niet langer van toepassing zou zijn in de opvolgende ontbindingsprocedure, zou de werknemer immers toch ruimte hebben om met een ziekmelding afwijzing van het ontbindingsverzoek af te dwingen.

Kortom: ziek is niet altijd ziek. Tenminste niet als die ziekte begint nadat een ontslagaanvraag is ingediend. En ook niet als daarna de (kanton)rechter wordt ingeschakeld…

Ter afsluiting

 Heeft u vragen over de ontslagprocedure van een (zieke) werknemer? Neem dan contact op met Hein Snijders, Jan de Jonge, Frank Smitshoek of Anne van der Pol.

Auteurs: Anne van der Pol & Hein Snijders

Rotterdam © 2022 &De Jonge Advocaten
designed & powered by BuroHenk & AWINK Websolutions